陆某因降职降薪争议起诉酒店公司

东莞松山湖律师获悉

【案例点】

2009年2月21日，Lu加入了广场公司并担任PA经理，后来晋升为管家部门主任。 2019年6月30日，酒店公司发出了人事任命通知东莞松山湖律师，任命LU为住房部副局长，缓刑期为3个月。 2019年7月，部门经理，人力资源总监，财务总监兼酒店公司总经理签署了人事变更表格，并决定从2019年7月10日将LU从住房部副局长降级给PA经理。从8,100元/月调整为5,000元/月。 2019年7月17日，卢（Lu）向酒店公司发送了一封通知信，称他不接受降级和转让酒店公司从事工作的决定，并要求终止劳动合同并支付经济赔偿。

【公司认为原因如下】

1。2019年7月6日至7日，酒店有一项艰巨的接待任务，但由于假期而没有出现，这导致前台的接待处发生了重大遗漏，客人抱怨。作为部门的负责人，当酒店承担大型接待任务时，LU不应休假。

2。卢（Lu）晋升为住房事务部副主任后，该酒店公司安排他重新制定两项任务：VIP接收过程并制定了两项任务：住房事务部的清洁过程标准。 Lu仅提交了酒店的原始过程文件，并未重新构建该过程。因此，这是一项尚未完成的工作任务。

[法院判决课程]

审判后，人民法院裁定，劳动合同当事方之间达成共识后，劳动合同可以更改。企业有权根据自己的生产和运营需求来调整员工的职位和薪水标准，但他们不得滥用损害工人利益的权力。在这种情况下，LU声称酒店公司缺乏降级和降低工资的合理性。经过调查后，酒店公司调整Lu的工作的原因之一是他的酒店在2019年7月6日至7日进行了大量接待。在这方面，LU提供了证据证明他已经事先完成了休假申请程序。前台的接待处遗漏和客户投诉是许多原因，不能完全归因于Lu未能安排他的工作。酒店公司调整Lu的工作的第二个原因是，在Lu被提升为住房部副董事之后，酒店公司为他安排了两项任务，但Lu尚未完成他的工作任务。在这方面，LU无法完成工作。一方面，酒店公司应该对工作质量评估有明确的标准，另一方面，它没有提供证据表明LU在完成工作中存在明显的缺陷和缺点。因此，以上原因无法证明lu在某种情况下，酒店公司决定降低卢的薪水的决定缺乏合理性。卢（Lu）由于酒店公司决定降级和转移工资的决定而辞职，应视为“假定的解雇”，酒店公司应支付并支付经济薪酬。判决如下：

酒店公司向卢（Lu）支付了90,090元的经济薪酬。第二案法院同意第一案法院的判决。

【东瓜桑山湖律师分析】

有两种转移工作的情况：

首先：双方将通过共识转移到职位。只要双方同意，这种工作转移不受工作职位，工资和福利等因素的影响。

第二：雇主的单方面转移是雇主的就业自主权。除了《劳动合同法》第40条规定雇主可以单方面转移工作的第40条外，雇主还可以根据实际的就业需求合理地调整雇员的工作职位。

但是，在实际应用中，如何掌握和合理调整员工的工作已成为雇主的困难，也已成为劳资纠纷的重点。作者认为，在这种情况下的工作转移是雇主的工作转让员工离开。方法。工作转移之前和之后的工资和福利基本上应等效。工作转移不能在原始工作量的基础上增加工人的劳动成本，应该是工人可以直接胜任的工作。

许多劳工仲裁委员会或法院在深圳将薪水调整后是否降低了薪水，作为工作转移合理性的重要识别标准。作者认为这是不合适的。调整工作肯定会改变薪水。根据工资，“增加但不减少”是合理的。为了确定调整是否合理，我们应该从以下两个方面进行考虑。 1。澄清雇主转移职位的原因是什么？它是根据雇主的雇佣需求转移到工作中的，还是因为工人没有工作资格？如果由于就业需求而转移了工作，则在工作转移之前和之后的工资和福利应等效，并且员工的劳动成本无法增加。如果由于工作不符合工作而进行调整，则不能具有歧视性和惩罚性。是否可以调整工资取决于员工的薪水组成部分。如果员工的薪水组成部分包括“基本工资，工作工资，绩效评估工资等”，则将支付工作工资，绩效工资是浮动工资，并且可以根据工作调整进行适当更改。

在这种情况下，雇主认为工人没有工作能力，应该为他的工作提供相应的证据。但是，雇主没有足够的证据来支持相应的惩罚，应该承担提供证据的不利后果。在这种情况下，法官申请了“推定解雇”。法官从他的心中相信，雇主降低了雇员的工资和工作是解决劳动关系松山湖律师，这与《劳动合同法》第36条相一致。雇主建议终止劳动关系并与雇员进行谈判。因此，判决应支付经济赔偿。

结尾

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