张某与甲公司劳动合同纠纷案：加

东莞松山湖律师获悉

2012年7月，张与A公司签署了一份开放式劳动合同，并被分配给公司的建筑公司A。自2019年6月以来，Zhang于2020年7月29日在 A中工作。关系。之后，张起诉法院，声称基于机动的工作组聊天记录A公司A公司的聊天记录，一些每月的工资单，项目部密封和员工签名盖章的项目部门，A公司要求他工作。每天延迟的加班和公共假期被要求向他支付超过15万元人民币的加班薪水。经过审判后，第一例法院认为张无法提供公司的出勤系统，也无法证明他有加班工作并推迟了加班工作，并且不支持张的主张。张不满意并提出上诉。第二案法院审理了判决后，原始判决得到了维持。张的重审申请被拒绝。 2023年，张申请了该采购酸盐的监督。

关于公司是否应支付张延迟的加班费和公共假期加班费的延迟的分歧：

第一个意见认为，如果工人要求支付加班费，根据“谁要求，谁提供证据”的证据规则，他应提供加班事实的证据，而雇主不能提供证据证明证明工人没有按照“谁要求，谁提供证据”的证据规则进行加班工作，他不应该要求雇主提供证据以证明工人没有加班工作，他不应要求雇主提供证明工人没有加班工作的证据。事实。在这种情况下，张无法提供证据证明他有加班工作，因此他应该承担失败的后果。

第二意见认为，要为加班工作的事实提供证据，应考虑工人和雇主的能力东莞松山湖律师，并应合理地分配举证责任。根据“谁声称，谁提供证据”的证据规则，工人应首先提供证据以证明存在加班事实。如果雇员用尽了他或她提供证据的能力，他或她可以确认相关证据是由雇主掌握的，但雇主拒绝提供该证据，雇主应承担不利的后果。在这种情况下，张提供了证据以确认该部门有出勤记录等证据，但雇主拒绝提供它，该单位应承担不利后果。法院的判决是错误的。

作者同意第二意见。 “对最高人民法院在劳动纠纷中适用法律案件（i）案件（以下称为“解释”）的解释规定，如果工人要求加班费，他将承担证明的负担加班事实的存在。但是，如果工人有证据证明雇主有加班工作的事实松山湖律师，而雇主不提供该事实，则雇主应承担不利的后果。因此，工人需要承担有关加班事实存在的举证责任，但是上述司法解释并不能清楚地规定工人需要在多大程度上提供有关加班事实的证据。

结合案例处理实践，作者认为，要求工人在主张的每一刻都提供加班工作的详细证据，这不仅超过了工人提供证据的能力，而且不符合客观现实。考虑到企业与工人的管理关系以及工人和企业的地位，通常应从以下方面确定：（1）加班工作事实的证明负担应基于“谁声称并提供证据”。具体而言，工人通常需要提供证据以证明以下事项：工人的工作时间超过法定或商定的工作时间；工人在超过工作时间内为雇主提供劳动；工人的加班时间由雇主安排（被动工作加班），或者由雇主批准（积极地加班）。应当指出，必须同时满足上述三个条件，以证明工人已经完成了加班事实。这是雇主支付加班工资而不是必要条件的足够条件，也就是说，它不符合上述三个条件。雇主必须支付加班费。支付加班工资还需要考虑工人的工资构成是否包括考虑到加班事实的加班工资，还是考虑到工人工作延长结果的委员会工资，例如工人的工资组成，例如工资构成即使满足了前三个条件，也不应支持工人所要求的加班工资，包括两个点以上。

（2）考虑到工人提供证据的能力，应通过减少举证责任来补充提供证据的工人程度。在证据的范围内，工人提供的证明加班工作事实的证据需要包括证据，证实了这一事实，即雇主已经认识到加班时间，加班时间，加班时间，加班时间和加班时间和加班工作。就证据形式而言，考虑工人职位的差异和多样化，工作性质，工作内容，工作条件等，提供证据的形式不应太苛刻。一般来说，除了传统的纪录片和物理证据（例如出勤记录，薪金付款记录，加班通知等）外，它还可以包括视听材料，SMS通知，微信聊天记录或电子邮件，其他可以确认的证据材料工人加班的事实。至于工人是否可以提供出勤表格，出勤记录和其他相关证据来证明加班工作的事实，有必要根据特定问题详细分析：首先，目前我国家的法律法规没有关于该问题的强制性规定雇主的出勤记录系统；其次，是用户。该单位有出勤记录，工人通常不容易掌握，并且雇主很容易篡改出勤记录；第三，超过工作时间的加班和出勤率的事实不能等同。超越工作时间的工作只是证明加班事实的充分条件之一。因此，不能仅使用是否可以提供出勤记录作为确定是否存在加班事实的证据。

（3）如果工人有证据证明雇主有加班工作事实的证据，并且雇主拒绝提供它，则雇主应承担不利的后果。工人有证据证明雇主有证据表明有加班事实。一般来说，这意味着工人有证据证明证明该雇员有证据证明该雇员有证据证明出勤记录，工作记录，工厂监视视频，加班通知等的证据。保留在雇主中。如果雇主承认在对辩方做出回应时，他有上述证据，但出于各种原因拒绝提供该证据，则雇主应承担不利的后果。在这种情况下，员工对加班事实的主张是有效的。应该指出的是：首先，工人必须有证据证明雇主有加班工作事实的证据，而证据的证据负担不能仅仅因为工人声称上述证据就不能将证据的负担推向雇主存在；其次，请参阅“工资付款”临时规定：雇主应保留至少两年的加班工作事实的出勤记录。因此，工人应承担两年前加班工作事实的所有举证责任，并且对雇主不太苛刻或由雇主提供。

特别是在这种情况下，张在调查和验证后，张提交了一个微信聊天记录纪录的唱片记录公司A公司A的项目部门工作组，薪水滑倒了几个月，项目部盖上了项目部门印章的签名和签名。项目部门的员工。值班时间表，工作时间和休息时间表等可以确认公司A需要员工在工作日加班，并在公共假期加班。在诉讼过程中，张向法院申请了“1。公司的子公司一家建筑公司的薪水清单，从2019年3月至2020年10月； 2。2019年3月至2020年8月的出勤清单；证据材料确认公司已安排其加班工作。薪金部门的薪水计划和工作时间表与项目部雇员签署的项目部门盖章。雇主是否有张的出勤记录以及是否有加班，雇主否认了这一点，并且没有向法院提供张的出勤表格，工作和休息时间表等证据材料。根据解释，雇主应承担不利的后果，也就是说，张在张声称的公共假期上的加班和加班工作是正确的。第二案法院不支持张的主张，这是法律适用的错误，这导致缺乏证据证明所确定的基本事实并应予以纠正。

处理结果：经过审查后，我们的法院根据法律提出上诉，理由是，在原始判决中适用法律确实是不正确的，导致缺乏证据证明确定的基本事实。较高的检察官通过了上诉，并向法院提起重审。重试法院通过上诉意见，撤销了原始判决，并将案件送回原始法院进行重审。经过法院审判委员会的讨论，原始法院决定完全采用该采购方的上诉意见，确定张声称的加班工作事实存在，并重新判断了案件，从而节省了张的经济损失。

（作者的单位：天津人的生产者的第一分支）

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