指导案例 181 号：用人单位如何

东莞松山湖律师获悉

指导案例181号

郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案

（经最高人民法院审判委员会讨论通过，2022年7月4日发布）

关键词 民事/劳动合同/劳动合同解除/性骚扰/规章制度

裁判分

雇主管理者应采取合理措施处理遭受性骚扰的雇员的投诉。如果管理者未采取合理措施或者纵容性骚扰、干扰性骚扰调查等，用人单位以管理者未履行岗位职责或者严重违反规定为由解除劳动合同的，且管理人主张解除劳动合同违法松山湖律师，人民法院不予支持。

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

案件基本事实

郑先生于2012年7月加入霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔），担任渠道销售经理。霍尼韦尔建立了工作场所性骚扰预防培训机制，郑某接受了相关培训。霍尼韦尔的商业行为准则规定，经理和主管“应确保下属可以自由发言而不必担心遭到报复，并且所有疑虑或问题都得到专业、及时的解决。”绝不容忍任何报复行为。 2017年版《员工手册》规定，性骚扰他人、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查期间作出虚假陈述等行为均属于违纪行为，将导致立即解雇。上述规章制度经公司工会沟通会讨论后施行。

郑某与霍尼韦尔签订的劳动合同规定，郑某确认并同意公司现行《员工手册》和《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。 《员工手册》修订后，郑某再次签署确认函，表示已阅读、理解并愿意接受2017年版《员工手册》的内容，并愿意作为一名员工遵守公司政策。在霍尼韦尔工作的先决条件。

2018年8月30日，郑某认为下属女员工任某与郑某的上级邓某（已婚）关系有些紧张，遂与任某谈话，以“拆散”两人关系。郑提到，他昨天看到邓小平对任正非说了些什么，但任正非没有回答，他还去找任正非帮忙平息事情。任正非提到，他刚进公司时，曾给郑某看过间接上级邓发来的性骚扰微信记录截图。郑当时回答说，“我只是不想卷入这件事”??，“我不想再回答你的问题了”。 “我觉得有点奇怪，也不敢问。”谈话中，任正非强调邓对他进行性骚扰。邓要求他发展男女关系，遭到拒绝后继续骚扰。郑不应该责怪他忽视邓，也不应该为邓这样做。打败它。郑说：“如果你这样做你的工作，我会很难过。” “你拖得越久，他就越认为我要对你做什么。” “他太直接了，如果是我，我会先靠近你，触碰你。”然后聊天”。

随后，2018年11月，郑某以任某性格孤僻为由，向霍尼韦尔人力资源部提出解除与任某的劳动合同，但未说明解除任某劳动合同的合理依据。人力资源部要求任某进一步了解情况。任告诉人力资源部，他受到间接上级邓的骚扰。郑有意无意地将他和邓联系在一起，他因拒绝骚扰而遭到报复。霍尼韦尔展开调查。

2019年1月15日，霍尼韦尔对郑某进行了调查，并出具了调查笔录。郑没有在调查笔录上签字，但对笔录中记录的他对公司询问的答复做了很多修改。对于是否有女员工向郑某举报邓对她说了一些不恰当的话或对她进行性骚扰的问题，郑某没有对调查笔录中记录的“否”答案进行任何修改。

2019年1月31日，霍尼韦尔以郑某在下属举报受到上级间接骚扰后，未履行经理职责且未采取任何措施帮助其停止骚扰为由，发出“单方面解约函”。相反，他的下属却以郑某在调查过程中对上述事实作出虚假陈述为由，进行了报复，并与郑某解除了劳动合同。

2019年7月22日，郑某向上海劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。该请求未得到仲裁裁决的支持。郑某不服，以同样请求起诉至上海市浦东新区人民法院。

裁判结果

2020年11月30日，上海市浦东新区人民法院作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。 2021年4月22日，上海市第一中级人民法院作出（2021）沪01闽中2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效判决认为，本案争议焦点为：1、霍尼韦尔公司用于解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某是否具有约束力； 2、郑某是否存在足以导致解除劳动合同的严重违纪行为。

关于争议的第一个焦点，霍尼韦尔公司用于终止郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某是否具有约束力。案内证据显示，郑某所反对的霍尼韦尔2017年版《员工手册》和《商业行为准则》分别在2017年9月和2014年12月的霍尼韦尔工会沟通会上进行了讨论。郑某与霍尼韦尔签订的劳动合同中明确规定，《员工手册》和《商业行为准则》是劳动合同的一部分。郑先生已阅读、理解并接受上述制度。 《员工手册》修订后，郑某还再次签署了一份确认表，确认其已阅读、理解并愿意接受2017年版《员工手册》，并愿意遵守公司政策作为前提。在霍尼韦尔工作。在此情况下，霍尼韦尔《员工手册》和《商业行为准则》对郑先生具有约束力。

关于争议焦点之二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。首先，案件证据显示，霍尼韦尔建立了工作场所性骚扰预防培训机制，郑某也接受过相关培训。霍尼韦尔商业行为准则要求经理、主管和其他经理专业、及时地帮助解决下属提出的疑虑或问题，且不得进行报复。霍尼韦尔 2017 年员工手册还将违反公司商业行为准则的行为列为严重违纪行为，将导致立即解雇。尽管郑现在声称相关女员工没有提供骚扰的切实证据，也无法判断骚扰的真假、对错，但从2018年8月30日的谈话录音来看，郑向相关人士表示刚加入公司时的女员工。从他在微信截图上发表的评论来看，“我觉得有点奇怪，我不敢问”和“我只是不想卷入这件事”??，郑本人并不认为相关微信内容是同事之间的正常交流。而且，当相关女员工多次强调间接上级骚扰她时，郑某并没有积极回应并帮助解决问题。相反，她说：“他太直接了，如果是我，我会先靠近你，摸摸你，然后再聊天。” 。他所做的一切，只是积极推动下属和上级之间不正当关系的发展。郑某的行为明显违背了其作为霍尼韦尔部门负责人的职责，其相关回复内容也有违公序良俗。另外，根据郑某的自述，2018年8月30日的谈话后，他本应清楚地知道相关女员工与其间接上级关系不好的原因。但郑某不但没有采取积极措施，但认为相关女员工受到不当处理。任某明确表达对邓某性骚扰的抵制后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出，任某性格孤僻，希望公司能够与任某解除劳动合同。据此，霍尼韦尔声称郑某对相关女员工进行报复也是合理的推断。其次，霍尼韦尔2017年《员工手册》明确规定，在公司内部调查期间做出虚假陈述是严重违纪行为，将导致立即解雇。霍尼韦尔2019年1月15日提供的调查笔录显示，郑在调查过程中做出了虚假陈述。尽管郑声称调查笔录并未按照规定记录松山湖律师，并且不允许他修改许多内容，但这一说法与郑在调查笔录中修改了他对许多问题的回答的事实不符。法院表示不予受理。调查笔录可以作为认定郑某作出虚假陈述的依据。

综上，郑某提出的各种上诉理由难以成立作为其上诉的依据。霍尼韦尔声称郑某有严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。郑某请求霍尼韦尔公司支付非法解除劳动合同赔偿的诉讼请求，不予支持。

（有效裁判：孙少军、韩东红、徐岩）

松山湖律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。