解除未生效竞业限制协议 单位是否需支付补偿金

2012年6月11日，某劳务派遣公司与吴女士签订书面劳动合同，将吴女士派遣至某教育公司工作。派遣公司与教育公司签订 了劳务派遣协议。该协议约定：吴女士被派遣至教育公司期间，担任经理一职，基本工资为4万元/月，劳动合同期限及派遣期限均为2012年6月11日至 2014年6月10日。
    2012年6月27日，教育公司与吴女士签订了竞业限制协议。协议约定：竞业限制期限为6个月；竞业限制义务在用工关系解除或终止时教育公司向吴女士发出 书面通知要求履行竞业限制义务时生效，否则将视为教育公司不要求吴女士履行竞业限制义务，并无需向吴女士支付任何竞业限制经济补偿，吴女士也无需承担竞业 限制义务。2014年3月28日，教育公司以吴女士严重违反公司规章制度为由与其解除了用工关系，将吴女士退回派遣公司，并向吴女士发出书面通知，通知载 明：教育公司不要求吴女士履行有关竞业限制的义务，同时教育公司也无需向吴女士支付任何竞业限制经济补偿金。4月1日，派遣公司以教育公司与吴女士解除用 工关系相同的理由向吴女士发出解除劳动合同通知书，并将该通知书发送给工会。次日，派遣公司为吴女士办理了退工手续。7月2日，吴女士向教育公司所在地的 劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求教育公司支付3个月工资的竞业限制经济补偿金。仲裁庭审理后，驳回了吴女士的仲裁请求。
    本案争议的焦点是：用工单位解除尚未生效的竞业限制协议， 是否需要支付竞业限制补偿金？
    竞业限制主要是限制劳动者的择业自由权，因此，对于劳动者而言，履行竞业限制是义务，而要求劳动者竞业则是用人单位的权利。用工单位和被派遣劳动者签订竞 业限制协议后，基于“权利可以放弃，义务应当履行”的法理原则，用工单位放弃要求被派遣劳动者竞业的权利，不违反法律和行政法规的强制性规定，只要单方面 做出意思表示即可，无需得到被派遣劳动者的同意。本案中，教育公司在将吴女士退回派遣公司时发通知以明示的方式不要求吴女士履行有关竞业限制的义务，符合 法律规定。
    根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条规定，在竞业限制协议履行过程中，用人单位单方面解除竞业限制协议的，需向 劳动者额外支付3个月的竞业限制经济补偿金。本案中，教育公司与吴女士签订的是附生效期限的竞业限制协议，协议尚未生效，并非在竞业限制协议履行过程中解 除该协议，对吴女士的自由择业权没有造成任何实质性的损害。因此，教育公司解除该竞业限制协议无需向吴女士支付经济补偿金